En los planes de incentivos gerenciales y del staff (colaboradores que no pertenecen a las funciones de línea, como ventas, entre otras), uno de los objetivos centrales es alinear la remuneración con los resultados de la organización y recompensar esa contribución.

A los efectos de estas breves líneas, haremos una distinción entre el talento, entendido en términos generales, y el talento clave, entendido, a su vez, como aquel que: 1) produce resultados diferenciadores de alto desempeño y genera un impacto claro y medible en los resultados generales de la compañía; y 2) ocupa posiciones a lo largo de la organización en las que dicho impacto puede producirse.

Cuando un plan de incentivos se limita a este talento clave, la correlación entre el desempeño del colaborador y los resultados generales de la organización es alta y mayor que la obtenida con el talento en general. Esto, a nivel de los accionistas, establece un vínculo claro entre lo que se logra y lo que se paga.

Una simulación Monte Carlo (resultados aleatorios de las variables del plan) , construida a partir de un modelo clásico de estos planes (indicadores generales de la compañía + indicadores funcionales ponderados), muestra la diferencia:

Relación entre Resultados Individuales y Resultados de la Compañía

En el gráfico de la izquierda mostramos un ejemplo de plan para el talento. La dispersión es amplia: la correlación entre los resultados individuales y los de la compañía es débil (r ≈ 0,23). En el gráfico de la derecha (talento clave), los puntos están más concentrados alrededor de la recta (r ≈ 0,86).

Lo anterior no implica necesariamente que los planes de incentivos deban limitarse al talento clave. En la práctica, estos planes pueden —y en la mayoría de los casos conviene, por diferentes motivos— abarcar a toda la organización, con el propósito de, entre otros, movilizar el esfuerzo colectivo. La condición es que el diseño de los indicadores, tanto para el talento clave como para el talento en general, asegure una vinculación estrecha entre los resultados individuales o funcionales y los de la compañía. El talento clave, por posición y desempeño, siempre guarda una correlación más estrecha con el resultado final (si el incentivo está bien diseñado y gobernado); lo que distingue un buen diseño es la capacidad de alinear también al talento en general, evitando que el incentivo se convierta en un pago variable poco relacionado con el resultado generado.

Nota: Los gráficos provienen de una simulación de Monte Carlo (250 escenarios), en la que los resultados generales de la compañía varían en torno al 100 % y los resultados individuales se generan con distinta dependencia de dichos resultados generales, según se trate de talento clave o de talento en general.